Získavanie, výber a prijímanie zamestnancov

Jednou z najdôležitejších úloh podniku je zabezpečiť, aby boli všetky pracovné miesta obsadené primerane kvalifikovanými a spoľahlivými zamestnancami. Ide o celú skupinu úloh, ktoré zahrnujú hľadanie ľudských zdrojov, ich oslovenie, zaujatie, nábor, výber, ako aj uvedenie do organizácie a usmerňovanie ich kariéry. To všetko sa označuje v odbornej literatúre ako staffing.

Nábor pracovníkov:

Úlohou náboru je získať kvalifikovaných pracovníkov. Hľadanie vhodných uchádzačov o voľné pracovné miesto možno zamerať dvoma smermi:
– hľadanie uchádzačov vo vlastnej firme (vo vnútri podniku) – V organizácii môže byť množstvo zamestnancov na pozíciách, ktoré nezodpovedajú ich kvalifikácii, schopnostiam alebo motivácii (smerom nahor, ako aj nadol). Umožňuje využiť ľudský potenciál, ktorý firma má, ale doteraz ho nevyužila.
Výhody:
– poznajú situáciu v podniku
– úspora finančných prostriedkov, ktoré treba vynaložiť na nábor
– organizácia pozná pracovníka (vie hneď určiť či sa hodí na dané miesto) a naopak pracovník pozná chod organizácie (odpadajú adaptačné problémy)
– prospieva pracovnej morálke
Nevýhody:
– obmedzenosť zdrojov pracovných síl v podniku (najmä v malých organizáciách nie je možné nájsť vhodného pracovníka na požadované miesto)
– vnútropodniková slepota (miera tvorivosti pracovníkov, ktorí sú vyberaní len z vnútra je menšia)
– Peterov princíp (pracovník je povyšovaný až na také miesto, kam je nevhodný)

– hľadanie uchádzačov z vonku podniku – výhody a nevýhody sú v podstate obrátením výhod a nevýhod vnútorného náboru.
Výhody:
– širší okruh uchádzačov
– vyššia miera tvorivosti (prinášajú nové pohľady, názory a skúsenosti)
– možnosť získať hneď kvalitného skúseného odborníka.
Nevýhody:
– obdobie adaptácie, kedy je výkonnosť pracovníka nižšia
– uchádzač je neznámy (možné riziko)
– vyššie náklady, viac úsilia a času
– pracovník sa môže dostať do konfliktu so zamestnancom, ktorý ašpiroval na toto miesto neúspešne

V niektorých prípadoch býva uprednostňovaný nábor z vnútorných, niekedy z vonkajších zdrojov, niekde môže byť najvhodnejšia ich vzájomná kombinácia.

Metódy náboru:

1. inzercia v masovokomunikačných prostriedkoch – miestna, regionálna alebo celoštátna tlač, odborné časopisy, televízia, rozhlas. Výhodou je, že oslovia pomerne široký okruh oslovených, ale na druhej strane sú vysoké náklady.
Ďalším spôsobom môžu byť rôzne plagátiky, vývesky na domoch, alebo v MHD. Výhodou sú nízke náklady, ale oslovia malý okruh ľudí. Výrazným spôsobom v poslednom období sa stáva internet. Ani jeden z nich však nie je univerzálne vyhovujúci, každý má svoje prednosti a nedostatky. Ktorý si vyberieme závisí od charakteru obsadzovaného pracovného miesta.

2. úrady práce – výhodou sú nízke náklady, pracovná sila je k dispozícii okamžite, možnosť získať dodatočné finančné prostriedky. Úrady práce evidujú predovšetkým menej kvalifikované ľudské zdroje.

3. zamestnávateľské agentúry – ich prednosťou je profesionalita, majú väčšinou vybudované vlastné databázy. na druhej strane sú zvyčajne veľmi drahé. (Cena vo svete za nájdenie vrcholového manažéra je 30% z jeho ročného príjmu)

4. odporúčania vlastných zamestnancov – organizácia vyzve svojich zamestnancov aby pomohli nájsť vhodného človeka. Zamestnanci vedia koho org. potrebuje a čiastočne garantujú že noví zamestnanci nebudú zlí.

5. Náborové akcie na vysokých školách – pomerne rozšírené vo svete (Japonsko), kde zamestnávatelia uprednostňujú čerstvých absolventov

6. Evidencia náhodných žiadateľov a bývalých zamestnancov – skracuje proces hľadania vhodných uchádzačov v čase potreby pre firmu.