Štýly vedenia v manažmente

Štýly vedenia

Štýl vedenia je vertikálny vzťah vedúceho k podriadeným charakteristický pre daného vedúceho pracovníka. Je to v podstate forma pracovného vzťahu nadriadeného pracovníka k podriadenému. Štýl vedenia môže byť ovplyvnený aj zo strany podriadených, a to tým ako reagujú na vedenie nadriadeného.

Štýly vedenia sú zásadné pravidlá konania (vertikálny vzťah) nadriadeného (vedúceho, manažéra) voči podriadeným jednotlivcom alebo podriadenému kolektívu, ktoré sú rovnaké počas dlhšieho obdobia.

„Na vedenie ľudí podľa správania sa existujú rôzne názory a teórie, ktoré vychádzajú z rôznych faktorov, ktoré na vedenie ľudí pôsobia. Sú to najmä tieto nosné teórie:

1. Štýly vedenia ľudí založené na využívaní právomoci (klasické štýly vedenia)
2. Likertove štýly vedenia
3. Štýly vedenia založené na báze manažérskej mriežky.“ (Mikuš – Droppa, 2010)

Pod štýlom vedenia ľudí v praxi rozumieme spôsob vedenia pracovníkov, ktorý motivuje ich správanie sa v rôznych situáciách. Každému štýlu zodpovedajú vždy konkrétne metódy a techniky, ktoré využíva nadriadený v organizácii. Ide o výraz postoja vedúceho k podriadeným, prejavovaný jeho dôverou, resp. nedôverou, tolerantnosťou, resp. netolerantnosťou, a pod. Silne závisí od osobnosti vedúceho a jeho postoja k ľuďom.

Z pohľadu správania sa manažérov možno povedať, že sú dva druhy vedúcich pracovníkov, pre jedných sú charakteristické vzťahy na pracovisku, záleží im na pocitoch ľudí vtedy sa dá povedať že sú vzťahovo motivovaní. Na druhej strane sú manažéri, ktorých až tak nezaujímajú vzťahy na pracovisku, sú zaťažení na splnenie každých stanovených úloh, vtedy hovoríme o úlohovo motivovaných vedúcich.

Výber štýlu vedenia

Vedúci by mal prispôsobovať preferovaný štýl vedenia rôznym premenným a zároveň chápať vedenie celistvo systémovo. Rozhodujúce premenné pre výber vhodného štýlu sú vedúci, vedení, úloha a kontext.

Vedúci

Vedúci by mal mať vo svojom spektre celý vejár štýlov a schopnosť zmeniť svoje správanie v širokom rozsahu – od konzultatívneho k direktívnemu. Dobrý manažér si vie osvojiť rôzne štýly aj napriek tomu, že bude častejšie inklinovať k druhému. Rozsah spektra prijateľných štýlov je ovplyvnený niekoľkými faktormi, ktoré determinujú schopnosti a správanie vedúceho, medzi ktoré patrí:

• skúsenosť ovplyvňuje jeho predstavu o správaní a ohraničuje ho v rámci mantinelov
• hodnotový systém vedúceho, preferovanie určitých hodnôt, zásadovosť,
• dôvera vedúceho k podriadeným alebo kolegom vyplývajúca z poznania členov svojej skupiny. Demokratický štýl vedenia predpokladá ľudí zrelých a vycvičených, schopných vyrovnať sa so zodpovednosťou.
• potreba istoty vedúceho, jeho miera znášania neistoty, alebo znášania rizika ovplyvňuje uplatňovanie štýlu vedenia. Vedúci s odporom voči riziku bude viac inklinovať k direktívnejšiemu spôsobu vedenia.
• osobný prínos manažéra, jeho možnosť prispieť k úspechu pri plnení úlohy vedie k autoritatívnemu štýlu vtedy, keď je vedúci presvedčený o svojom potenciálnom prínose.
• tlak a stres, pocit, preťaženosti môže vyvodiť u vedúceho dvojaké reakcie, buď sa stane direktívnym v snahe získať nadvládu nad situáciou alebo sa stane apatickým a celkom sa vzdá riadenia.

Vedení

Môžu mať na rovnakú situáciu odlišné názory a reakcie ako vedúci. Ich postoje a preferencie ovplyvňujú najmä očakávania z predchádzajúceho obdobia, záujem o problém alebo situáciu, tolerancia podradených voči neistote, vek a fáza životnosti skupiny.

Úloha

Poslanie a povinnosť niečo vykonať stavia vedúcich pred problém niečo vyriešiť. Súvisí s tým aj spôsob definovania úlohy a vymedzenie rozsahu a obsahu úlohy. Na uplatnenie konkrétneho manažérskeho štýlu bude vplývať najmä:

• charakter úlohy: rutinné úlohy majú daný postup a konzultatívny štýl by viedol k stratám a nepochopeniu u ľudí. Nové úlohy vyžadujú otvorenejší prístup, demokratickejší a konzultatívny štýl vedenia
• časový priestor na plnenie úlohy- v časovej tiesni nie je príležitosť a priestor pre uplatnenie konzultatívneho štýlu
• zložitosť úlohy: čím je úloha zložitejšia, tým je aj riešenie časovo náročnejšie, čím jednoduchšia úloha, tým skôr možno uplatniť direktívnejší štýl
• priestor pre omyl – čím direktívnejší je štýl, tým vzniká väčšie riziko omylu

Kontext

Kontext samotnej organizácie ovplyvňuje stupeň voľnosti pre vedúceho, vedených a požiadavky na riešenie úlohy. Kontext predstavuje hlavne:

• organizačná štruktúra ovplyvňuje počet podriadených pracovníkov. V pružnejších formách majú jednotlivci vyšší stupeň voľnosti pre správanie a manévrovanie.
• použitá technológia ovplyvňuje možnosť kopírovania a potrebu prepojenia a nadväznosti. Vyšší stupeň voľnosti je u autonómnych skupín nižší pri riešení problémov vzájomne previazaných procesov.
• organizačná kultúra – stupeň voľnosti pri rozhodovaní a vedení ľudí. Byrokratickejšia kultúra poskytuje menší priestor pre toleranciu.
• systém kontroly a uplatňovanie základných princípov kontroly

Likertove štýly vedenia

Likertove štýly vedenia zostavil profesor Likert, podľa ktorého je tento prístup nazvaný, vypracoval klasifikáciu štýlov vedenia ľudí na základe štúdia manažérov. Predpokladal existenciu štyroch štýlov:

• exploatačno – autoritatívny štýl vedenia – vedúci sú vysoko autoritatívni a len málo dôverujú podriadeným.
• benevolentne – autoritatívny štýl vedenia – vedúci má záujem o niektoré nápady podriadených, a teda existuje určitá komunikácia zdola nahor.
• konzultatívny štýl vedenia – vedúci dôverujú podriadeným do značnej miery.
• participatívno – skupinový štýl vedenia – vedúci dôveruje podriadeným vo veľkej miere

Podľa Likerta dosahujú najväčšie úspechy manažéri používajúci posledný systém. Podriadení týchto manažérov dosahujú vysokú efektivitu pri určovaní a plnení cieľov. Dôvod úspechu tohto systému videl Likert v uplatňovaní vysokého stupňa participácie pracovníkov na riadení. Najefektívnejší vedúci sa orientuje na ľudské aspekty riadenej skupiny, teda na podriadených.

Štýly vedenia založené na báze manažérskej mriežky

Robert Blake a Jane Moutonová vypracovali maticu (mriežku) určujúcu mieru záujmu manažéra o úlohu a o pracovníkov. Matica má dva rozmery s políčkami 9 x 9. Vodorovné vzostupné usporiadanie polí od 1 do 9 určuje rastúcu intenzitu záujmu manažérov o úlohy a zvislé usporiadanie polí 1 až 9 vyjadruje rastúcu intenzitu pozornosti manažérov upriamenej na ľudí. V matici je teda 81 pozícií, ktoré vyjadrujú rôzne štýly vedenia. Blake a Moutonová umiestnili do matice niekoľko typických štýlov vedenia:

• Vedúci voľného priebehu (1,1) – predstavuje najhorší štýl vedenia, charakteristický ľahostajnosťou a apatickosťou. Často sa tento typ označuje aj ako nedostatočné riadenie.
• Vedúci spolku záhradkárov (1,9) – podporuje zamestnancov a vychádza im v ústrety.
• Autoritatívny vedúci (9,1) – zameriava sa na plnenie úloh bez väčšej pozornosti venovanej zamestnancom.
• Kompromisný vedúci (5,5) – jeho zámerom je priemerný výkon skupiny a udržanie morálky na uspokojivej úrovni.
• Tímový vedúci (9,9) – pracovníci sú nadchnutí pre svoju prácu, čo sa odráža na plnení úloh v rámci tímovej spolupráce.
• Patemalista (9, 9) – kombinuje záujem o ľudí s plnením úloh, ale nie spôsobom ako tímový vedúci. K podriadeným pristupuje z pozície „Patríš mi a ja pomôžem tvojej kariére. Preto očakávam, že budeš voči mne lojálny. Ale beda, keď nebudeš ochotný prispôsobiť sa mojim požiadavkám“.
• Oportunista – používa všetky štýly v rozličných situáciách s cieľom osobného prospechu, ako napríklad povýšenia alebo zvýšenia platu.

Prínos manažérskej mriežky

Prínos manažérskej mriežky spočíva v jej dvojrozmernom poňatí. Mriežka umožňuje komplexnejšiu odpoveď na otázku: „Čo je efektívne vedenie?“ Manažérska mriežka slúži na výcvik manažérov, pretože vedúci na pozícii (1,9) alebo (9,1) si môže postupne osvojiť správanie, aké majú manažéri na pozícii (9,9). Prínosom manažérskej mriežky v teórii vedenia je presvedčenie o možnosti zlepšenia štýlu vedenia jednotlivých manažérov. Vedúci by nemal voliť ani prísne autokratický ani demokratický štýl, ale mal by byť dostatočne pružný pri riešení rôznych situácií.

Uplatnenie štýlov vedenia v praxi

Zvyčajne vedúci v praxi využívajú kombináciu autoritatívneho, demokratického a liberálneho štýlu, kedy jeden štýl prevažuje v správaní manažéra v značnej miere. Vo veľkej miere sa uplatňujú najmä posledné dva štýly vedenia, napriek širokej kritike liberálneho štýlu.

Autoritatívny štýl

Pri uplatňovaní autokratického štýlu sa kladú vysoké nároky manažéra na stanovené úlohy a neberie sa takmer vôbec do úvahy zameranie manažéra na ľudí. Pri nesplnení daných úloh sú v očiach manažéra vinní práve zamestnanci. Tento typ štýlu pôsobí na ľudí veľmi deprimujúco, pretože zamestnanci pod vplyvom obrovského tlaku zo strany nadriadeného a nepracujú dostatočne výkonne. Sú vystavení vysokým stresovým situáciám. Každý chybný krok, ktorý vedie k nesplneniu očakávaných výsledkov práce, sa posudzuje u autoritatívneho šéfa ako nesplnenie stanovených cieľov organizácie. Napätie u zamestnancov vo veľkej miere ovplyvňuje aj negatívna motivácia, ktorá sa najčastejšie vykonáva rozličnými druhmi trestov, ba až v niektorých prípadoch sankciami. Keďže komunikácia na pracovisku je jednosmerná, zamestnanci sa často neodvážia vysloviť svoj názor pod hrozbou trestov a postihov.

Typ tohto štýlu je vhodný v krízových situáciách, kedy je treba razantný a jednoznačný prístup a jasné pokyny pre zamestnancov. Často sa uplatňuje v prostredí ľudí s nižším stupňom vzdelania trpiacich neistotou. Vtedy je veľmi dôležitý podrobný postup pri vykonávaní jednotlivých činností v organizácii. Je vhodný aj pre začínajúcich pracovníkov.

Liberálny štýl

Zamestnanci, ktorých vedie liberálny vodca, vychádzajú so svojím lídrom kamarátsky, podriadení môžu robiť rozhodnutia, ktoré sami uvážia za dôležité, všetky rozhodnutia sú pre neho správne. Manažér podriadených oboznámi s tým čo treba urobiť, bližšie nešpecifikuje ako treba prácu urobiť, nedohliada na výkony, čo vedie k zníženej produktivite práce. Tento typ štýlu býva úspešný len málokedy, pretože manažér sa nesústreďuje ani na splnenie úlohy organizácie ani sa neorientuje na ľudí, preto sa kolektívy vedúce liberálnym vodcom často rozpadávajú, pretože nedozerá na nich žiadna autorita.

Negatívami liberálneho štýlu je vytváranie názorovo oddelených skupiniek, presadzovanie osobných záujmov a cieľov, neplnenie úloh a nedostatky vo fungovaní pracoviska, až možná úplná anarchia. Niekedy sa vyskytnú aj také situácie, kedy je potrebné a nevyhnutné použiť autokratický štýl.

Demokratický štýl

Veľký dôraz kladie manažér na vybudovanie vzťahov v podniku a na splnenie úloh organizácie. Pracovníci v organizácii sú správne motivovaný, hlavne zapojením, nemusia sa báť vysloviť svoj názor. Demokratický šéf si ich názory vypočuje, zváži ich a často využíva v procese vedenia ľudí. Podporuje aktivitu zamestnancov, môžu sa prejaviť naplno a rozvinúť svoje talenty, dbá na princíp individuality. Výsledkom práce demokratického vodcu je výborná pracovná klíma, pracovníkov baví chodiť do práce, pretože medzi nimi vládne dôvera a dobré medziľudské vzťahy. Priateľská atmosféra vytvorená na pracovisku vedie k zvýšenej produktivite práce aj v dôsledku toho, že manažér dozerá na činnosť v hlavných fázach plnenia úloh. Tým že pracovníci sú optimálne kontrolovaný, dochádza v organizácii u podriadených k lepšiemu plneniu si svojich povinností.

Nevýhodou tohto štýlu je časová náročnosť k získavaniu konsenzu a rozhodovaniu. V konečnom dôsledku býva často najúspešnejší zo všetkých štýlov, pretože prebúdza silnú motiváciu k spolupráci a umožňuje efektívne využitie schopností väčšiny členov skupiny.