Obsah personálneho plánovania tvoria:
a) úlohy – zabezpečiť pre dosiahnutie podnikových cieľov kvantitatívne a kvalitatívne výkony
b) stratégie – ich obsahom je stanovenie možností profesionálneho rastu a vytváranie podmienok pre individuálnu výkonnosť
c) ciele personálnej politiky
V centre pozornosti by malo stáť udržanie stáleho počtu zamestnancov. Nutnosť personálneho plánovanie súvisí a stúpa:
– s veľkosťou firmy
– s rastom firmy
– so stupňom medzinárodnej činnosti firmy
Jednou zo základných úloh personálneho plánovania je určiť kvalitatívnu a kvantitatívne potrebu pracovníkov z hľadiska času. Základnými metódami pre určenie potreby pracovníkov sú:
1. porovnávacie postupy (retrospektíva) – dôležitý je expertný odhad v súvislosti s minulosťou v danom podniku; zároveň sa porovnáva vývoj zamestnanosti v iných odboroch
2. trendové postupy (perspektíva) – počet pracovníkov sa určuje viazaním na určitú veličinu, ktorá bude tento počet ovplyvňovať, napr. vývoj obratu, počet objednávok, …
3. postupy využívajúce rôzne ukazovatele – najpoužívanejším ukazovateľom je produktivita práce = obrat / počet pracovníkov.
Medzi tradičné metódy plánovania, vhodné najmä pre plánovanie výrobných robotníkov, patria:
1. metóda normohodín – využíva sa tam, kde je spotreba času na jeden výrobok alebo výrobnú operáciu normovaná
R = Nh / Fe * k
R – potrebný počet robotníkov
Fe – efektívny ČF 1 robotníka v hodinách
k – koeficient plnenia výkonových noriem
2. metóda noriem obsluhy – používa sa v aparatúrnych výrobných procesoch (chemický priemysel)
R = D * S * H * No / Fe
D – počet dní, počas kt. bude zariadenie v činnosti
S – počet smien v dennej prevádzke
H – dĺžka smeny v hod.
No – norma obsluhy zariadenia
3. metóda obsluhových miest
R = D * S * H * Om / Fe * Pm
Om – počet obsluhovaných objektov, miest
Pm – počet miest obsluhovaných 1 robotníkom